Động Lực Chèo Lái Hành Vi

Drive, Daniel Pink

Dựa trên những nghiên cứu về động lực thúc đẩy con người được thực hiện trong bốn thập kỷ qua, Pink đã chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết với thực tế – cũng như tác động của chúng tới cuộc sống của chúng ta. Ông chứng minh rằng, mặc dù từng làm mưa làm gió suốt thế kỷ XX, giờ đây phương pháp cũ rích “củ cà rốt và cây gậy” không còn phù hợp để thúc đẩy mọi người vượt qua những thử thách trong thời đại ngày nay.

Trong Động lực chèo lái hành vi, ông nêu ra ba yếu tố tạo ra động lực thực sự:

  • Tự chủ – khao khát được làm chủ cuộc sống của chính mình.
  • Thành thạo – niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ.
  • Lý tưởng – khao khát được cống hiến không chỉ vì bản thân mình.

Ai nên đọc cuốn sách này?

  • Những ai muốn tìm hiểu về các nhân tố trong động lực của con người.
  • Những ai muốn tìm ra cách hiệu quả nhất để thức đẩy mình và người khác.
  • Những ai quan tâm tới tâm lý xã hội và hành vi ra quyết định của con người nói chung.

Tác giả

Daniel H. Pink là nhà văn Mỹ, tác giả của bốn cuốn sách nổi tiếng làm thay đổi thế giới công việc. Ông còn là diễn giả ở các công ty, tổ chức, trường đại học và các hội nghị giáo dục. Từ năm 1995 đến 1997, Pink là trưởng nhóm viết diễn văn cho Phó tổng thống Mỹ Al Gore.

Động lực 1.0 và 2.0

Khoảng 50.000 năm trước cho đến một vài thế kỉ mới đây, con người chỉ bận tâm xem mình có sống sót được hay không – họ bị chèo lái bởi động lực 1.0 – những nhu cầu căn bản như: tìm đồ ăn thức uống, kiếm một nơi an toàn để ngủ, ham muốn giao cấu để sinh sản và duy trì nòi giống.

Tuy nhiên, đến thời đại công nghiệp hóa, điều này bắt đầu thay đổi. Vòng tuần hoàn sản xuất ngày càng trở nên phức tạp hơn và con người có thêm động lực làm việc mới: Động lực ngoại lai 2.0 – phần thưởng hoặc trừng phạt từ bên thứ ba hay còn được gọi là “cây gậy và củ cà rốt”. Chiến lược đằng sau nó là các phần thưởng sẽ thúc đẩy hành vi được kì vọng, trong khi trừng phạt ngăn chặn các hành vi không mong muốn.

Động lực 2.0 đã và đang thống trị thế giới công việc. Những bộ phận quản lý của hầu hết các công ty tin rằng phần thưởng và trừng phạt là hai trong số những nhân tố quan trọng nhất thúc đẩy nhân viên làm việc.

Động lực nội tại 3.0

Cho 8 con khỉ chơi một câu đố cơ học. Nếu không cho chúng thức ăn hay khen ngợi, tất nhiên chúng không hề có động lực 1.0 hay 2.0 nào để giải câu đố. Tuy nhiên, những con khỉ này lại thử chơi và sau khi hiểu cách vận hành, chúng sung sướng giải mà không cần có bất kì khích lệ nào từ bên ngoài. Con người cũng vậy.

Bạn có từng tò mò về sự phát triển của cuốn từ điển bách khoa khổng lồ Wikipedia? Hàng chục nghìn người đã tự nguyện viết và biên tập các bài viết trên Wikipedia đơn thuần vì sở thích. Họ bỏ thời gian công sức quý giá của mình mà không cần nhận lại một đồng vật chất nào. Dù Wikipedia phụ thuộc hầu hết vào những người viết không chuyên, nó vẫn phát triển và đạt được sự thành công lớn. Trái lại, từ điển Encarta của Microsoft, sản phẩm đối thủ của Wikipedia, trả lương rất cao cho các tác giả và biên tập viên chuyên nghiệp nhưng vẫn thất bại và phải ngừng hoạt động vài năm trước đây.

Ở hai ví dụ trên, điều gì đã điều khiển hành vi của con người và động vật? Đó là động lực nội tại 3.0. Khi một người tìm thấy công việc ưa thích, không cần quá nhiều phần thưởng để khuyến khích anh ta làm việc. 

Những người có động lực nội tại muốn quyết định khi nào nên làm gì và chịu trách nhiệm cho điều đó. Họ không cần sự dẫn lối hay trao thưởng, bởi vì họ thích và sẵn sàng làm mà không cần bất cứ đòi hỏi nào.

Khi “cây gậy và củ cà rốt” phản tác dụng

Phương pháp động lực 2.0 có thể hiệu quả với những công việc lặp đi lặp lại như là đóng đồ ở siêu thị, nó khiến nhân viên làm việc hiệu quả hơn, nhưng với các nhiệm vụ khó khăn hay đòi hỏi kĩ năng sáng tạo cao thì phương pháp này dễ dẫn đến hành động gian trá hoặc làm giảm hiệu suất.

Ví dụ như ở hầu hết các gara, nếu người thợ hoàn thành một số công việc sửa chữa nhất định trong một khoảng thời gian họ sẽ nhận được phần thưởng. Ông chủ kì vọng khuyến khích ngoại lai sẽ thúc đẩy công nhân, đem lại kết quả khiến khách hàng hài lòng.

Nhưng cuối cùng, chiến lược lại mang đến hậu quả tai hại: người thợ chỉ tập trung vào việc đạt thành tích để nhận thưởng, họ thậm chí sửa cả những phần không cần thiết khiến khách hàng khó chịu và có ấn tượng xấu với công ty. 

Lời hứa về củ cà rốt nhiều khi cũng mang lại kết quả trái chiều như vậy. Người ta tổ chức một cuộc thi kiểm tra độ nhanh nhẹn ở Ấn Độ, Những người tham gia sẽ được thưởng một khoản tiền nếu ném quả bóng trúng mục tiêu và bất ngờ là những người được hứa thưởng nhiều nhất lại thể hiện kém nhất. Động lực tài chính khiến họ cảm thấy áp lực hơn, không những không nâng cao hiệu suất mà còn cản trở tâm lý họ.

Nguy hiểm hơn cả là khi phương pháp “cây gậy và củ cà rốt” cùng với những nhu cầu cơ bản – động lực 2.0 và 1.0 khiến con người quên đi động lực 3.0: Động lực ngoại lai triệt tiêu động lực nội tại.

Khi còn nhỏ, chúng ta bị thúc đẩy từ bên trong ở mức độ cao: ta không ngại học hỏi, quan sát mọi thứ xung quanh. Tuy nhiên, chúng ta dần thay đổi khi lớn lên, mong muốn tìm kiếm những thách thức và sự mới lạ giảm dần. Từng chút một, chúng ta ngừng tôi luyện những kĩ năng của bản thân.

Động lực nội tại dần mất đi khi con người phải sống trong một thế giới mà tất cả đều phụ thuộc vào động lực ngoại lai. 

Động lực nội tại hướng đến sự hoàn hảo

Những người thành công trên lĩnh vực của mình đều có chung một nhân tố quan trọng của động lực 3.0: sự thôi thúc bên trong vươn tới sự hoàn hảo. Nó giúp họ cải thiện bản thân và duy trì đam mê, quyết tâm trên con đường theo đuổi mục tiêu.

Những người sáng tạo có mong muốn cầu toàn thường làm việc trong “trạng thái lên đỉnh”, khi họ có sự tập trung và đam mê cao nhất, bỏ mặc thế giới bên ngoài và chìm đắm hoàn toàn vào nhiệm vụ. Trạng thái này không thể kéo dài lâu, nó xuất hiện theo từng quãng nhưng nó đi liền với sự cầu toàn, liên tục phát triển và dẫn đến một lần “lên đỉnh” mới. Cảm giác thành công và niềm tin vào sự cải tiến không ngừng thúc đẩy con người vươn lên.

Những người khó khích lệ là những người luôn cho rằng kĩ năng của mình không tiến bộ nhiều từ lúc bắt, đầu bất kể có rèn luyện tới đâu. Còn những người tin rằng họ có thể phát triển xa hơn sẽ chăm chỉ cố gắng để hoàn thiện bản thân.

Dù hoàn hảo có lẽ là thứ ta không bao giờ đạt được, nó vẫn là một mục tiêu mà ta nên hướng tới: ta cần phải đủ tham vọng để đạt được thành tích tốt nhất có thể.

Mưu cầu ý nghĩa cuộc sống

Một cuộc khảo sát được tiến hành với các sinh viên Đại học Rochester với câu hỏi về mục đích sống. Có người muốn kiếm tiền, muốn nổi tiếng, có người muốn phát triển cá nhân và giúp đỡ người khác bằng các công việc cụ thể như làm việc cho các tổ chức cứu trợ quốc tế.

Một vài năm sau, các nhà nghiên cứu quay lại phỏng vấn chính những sinh viên đó xem họ đã tiến được đến đâu. Những ngươi có mục tiêu kiếm tiền không thỏa mãn dù họ đã thăng chức thành quản lý cấp cao ở các công ty lớn. Họ còn thường xuyên lo lắng và gặp khủng hoảng. Ngược lại, nhóm sau nói rằng họ sống hạnh phúc hơn và hiếm khi có vấn đề về mặt tâm lý.

Ấp ủ một mục tiêu to lớn cũng mang lại cảm hứng và động lực hơn là chỉ muốn làm gì. Thay vì cố gắng thu được nhiều lợi nhuận nhất, những người theo đuổi ý nghĩa cuộc sống muốn làm điều gì đó cống hiến cho xã hội – cũng là mang lại sức mạnh cho bản thân họ.

Tự quyết giúp động lực nội tại được thúc đẩy

Có một số công ty đã áp dụng phương pháp quản trị phụ thuộc hoàn toàn vào quyền tự quyết của nhân viên, thay vì kìm kẹp và theo dõi, các nhà lãnh đạo buông lỏng kiểm soát hoặc để nhân viên tự làm việc theo ý mình.

Tiêu biểu nhất phải kể đến Google, họ cho nhân viên của mình tự chọn lịch làm việc và dành riêng 20% thời gian phát triển các dự án sáng tạo của mình. Chiến lược tạo động lực này đã thành công: trong khoảng thời gian trên, các nhân viên của Google đã tạo ra các sản phẩm đình đám như Google tin tức hay Gmail.

Đồng đội cũng là yếu tố tác động lớn đến động lực của bạn. Tại Whole Foods, các nhân viên và quản lý cùng nhau chọn người mới. Còn ở W.L Gore & Partner, bất kì ai muốn trở thành trưởng nhóm đều phải tự tìm những người sẵn sàng làm việc dưới trướng họ.

Dù là nhà khoa học, thu ngân hay thợ cơ khí, chúng ta đều tận tâm với công việc của mình hơn khi có quyền tự quyết. Một số người mong tự chủ hơn trong thời gian biểu, một số muốn có quyền quyết định sẽ làm việc cùng ai. Nếu họ được nhận sự tự do này, họ sẽ phát triển tốt hơn, thỏa mãn hơn trong công việc, ít bị kiệt sức hơn. Tóm lại, quyền tự quyết ảnh hưởng tích cực tới động lực.

Nâng cấp lên 3.0 để mang lại hiệu quả cho công ty  

Động lực nội tại không còn là điều bí mật nhưng rất nhiều công ty vẫn không biết cách tận dụng nó. Động lực họ đưa ra cho nhân viên vẫn tiếp tục là những “củ cà rốt và cây gậy” ngoại lai, phương châm quản lý bảo thủ này chỉ tạo ra sự thụ động và chây ì.

Các nhân viên sáng tạo nhất khi được thúc đẩy từ bên trong, năng suất làm việc này sẽ đem lại lợi ích cho cả công ty. Những biện pháp đơn giản như là sự quan tâm bất ngờ có thể mang đến nhiều thay đổi. Hơn bất kì điều gì, những lời tán dương có tính xây dựng sẽ giúp nhân viên tập trung vào niềm vui công việc, động lực nội tại của họ sẽ tự nhiên tăng lên. 

Những ai có tiếng nói trong quá trình quyết định của công ty cũng có động lực nội tại lớn hơn. Khi người lãnh đạo nhấn mạnh rõ đóng góp của mỗi cá nhân với thành công của cả công ty, mỗi người sẽ cảm thấy hành động của mình có ý nghĩa và họ trở nên tận tâm hơn.

Động lực cầu toàn cũng đạt được thông qua sự phân bổ cân bằng công việc: Mỗi nhân viên nên được giao một nhiệm vụ có độ phức tạp đủ kích thích để thách thức khả năng của họ, nhưng không quá khó khiến họ nhụt chí.

Để tạo cho nhân viên cảm giác họ đang làm việc có ích cho cộng đồng, nên liên kết công việc của họ với các quỹ từ thiện hay tổ chức xã hội. Nhờ đó họ sẽ làm việc với cảm giác rất vui vẻ rằng họ đang đóng góp tích cực, đang đấu tranh vì sứ mạng cao cả hơn.

Một nhà quản trị nâng cấp “hệ điều hành” động lực 3.0 sẽ thay đổi các phần thưởng của mình cho phù hợp, thúc đẩy quyền tự quyết, sự cầu toàn và các mục tiêu ý nghĩa. Nhờ đó nhân viên sẽ thể hiện sự cam kết lâu dài, tận tâm hơn chứ không chỉ đi làm theo nghĩa vụ mà không có tham vọng gì lớn lao.

Thông điệp chính:

Phần thưởng và trừng phạt chỉ có hiệu quả ngắn hạn như nước tăng lực. Về lâu dài, chúng sẽ gây ra hành vi tai hại và phá hủy động lực nội tại. Niềm đam mê, tận tâm của nhân viên có thể được gây dựng tốt hơn nếu họ có quyền tự quyết, khao khát cầu toàn và những mục tiêu ý nghĩa. 

Gợi ý sách cùng chủ đề:

Từ Bản Năng Đến Nghệ Thuật Bán Hàng, Daniel H.Pink

Sức Mạnh Kì Diệu Của Thói Quen, Charles Duhigg